El 1 de enero de 2027, la jornada máxima semanal en México pasará de 48 a 46 horas, y con ese cambio entran en vigor simultáneamente dos obligaciones que muchas empresas aún no tienen resueltas: la reducción de horas sin tocar el salario y el registro electrónico de jornada con valor probatorio ante la STPS.
Quedan menos de noventa días. Especialistas en derecho laboral advierten que contratos individuales y colectivos, reglamentos interiores y políticas internas deberán modificarse antes de 2027 para no entrar en conflicto con la nueva legislación desde el primer día hábil del año.
Este artículo es una guía de acción para que tu empresa, negocio o condominio con personal propio llegue al 1 de enero en regla, no improvisando.
¿Qué cambia exactamente el 1 de enero de 2027?
Dos cosas cambian simultáneamente, y es importante entenderlas por separado porque tienen consecuencias distintas:
Cambio 1 — La jornada máxima baja de 48 a 46 horas semanales. Para los trabajadores representa dos horas menos de trabajo a la semana. Para los patrones implica revisar turnos, contratos, controles de asistencia, nómina y presupuestos. El salario y las prestaciones se mantienen íntegros.
Cambio 2 — El registro electrónico de jornada se vuelve exigible. El artículo 132, fracción XXXIV de la LFT ya establece la obligación del patrón de registrar electrónicamente la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización, y proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera. El 1 de enero de 2027 es la fecha crítica: primer recorte de jornada y entrada en vigor de las disposiciones generales de la STPS sobre el registro electrónico, con sanciones exigibles.
¿Cuáles son los documentos que debes actualizar antes del 31 de diciembre?
Si alguno de estos documentos sigue mencionando una jornada laboral de 48 horas, automáticamente quedará en contradicción con la nueva ley en cuanto entre en vigor. Estos son los cuatro que requieren revisión obligatoria:
¿Qué debe cambiar en los contratos individuales de trabajo?
Todo contrato que especifique una jornada de 48 horas semanales debe actualizarse para reflejar las 46 horas de 2027. Esto aplica tanto a contratos por tiempo indeterminado como a contratos por obra o tiempo determinado que estén vigentes al 1 de enero.
El ajuste no requiere liquidar y recontratar, basta con un convenio modificatorio firmado por ambas partes que actualice la cláusula de jornada. Lo que sí es importante es que el convenio quede firmado antes del cambio, no después. Un contrato con 48 horas vigente el 2 de enero de 2027 es un contrato en incumplimiento legal desde ese día.
Qué debe decir la cláusula actualizada: la jornada semanal del trabajador será de 46 horas distribuidas en los días y horarios que se especifiquen, sin que en ningún caso exceda los límites establecidos en la Ley Federal del Trabajo vigente.
¿Qué debe cambiar en el Reglamento Interior de Trabajo?
El reglamento interior debe actualizarse para ajustar horarios y asistencia. Si el reglamento menciona explícitamente jornadas de 48 horas, turnos de ocho horas seis días a la semana, o cualquier esquema que resulte en más de 46 horas semanales, hay que modificarlo.
El proceso para modificar el Reglamento Interior de Trabajo requiere negociación con los trabajadores o sus representantes, y el documento modificado debe registrarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) según corresponda. Este proceso toma tiempo, iniciarlo en noviembre da margen suficiente para tenerlo listo antes del cierre del año.
¿Qué debe cambiar en los contratos colectivos?
Si la empresa tiene sindicato y contrato colectivo de trabajo, la cláusula de jornada debe renegociarse con la representación sindical. Este proceso tiene sus propios tiempos y formalidades, si aún no ha iniciado, es urgente.
¿Qué debe actualizarse en las políticas internas y manuales de empleados?
Cualquier documento interno que mencione horarios, turnos o jornada debe revisarse para que no contradiga el nuevo marco legal. Esto incluye manuales de empleados, políticas de recursos humanos, reglamentos de áreas específicas y comunicados internos sobre horarios.
¿Cómo rediseñar los turnos para 46 horas sin afectar la operación?
Los centros de trabajo podrán reorganizar horarios, turnos y días laborados mediante acuerdos que respeten la legislación. Hay tres esquemas principales y cada uno tiene implicaciones distintas:
Esquema 1 — Cinco días con reducción de minutos diarios
De lunes a viernes, jornada de 9 horas 12 minutos diarios. Baja a 9 horas exactas diarias en 2027 (45 horas), aunque ese esquema queda dos horas por debajo del nuevo máximo legal, muchas empresas preferirán este modelo por su simplicidad.
Esquema 2 — Cinco días con un sábado reducido
Lunes a viernes jornadas de 8 horas (40 horas) más sábados de 6 horas — total 46 horas. Es el esquema más parecido al actual para empresas que ya trabajan de lunes a sábado.
Esquema 3 — Cuatro días con jornada extendida
Cuatro días de 11.5 horas diarias = 46 horas semanales. La reforma reduce la duración semanal pero no establece por sí sola una obligación general de semana de cinco días. La distribución en cuatro días es legal siempre que no se excedan los límites diarios de la jornada.
Lo que no cambia en ningún esquema: el derecho a al menos un día de descanso con goce de salario íntegro por cada seis días de trabajo se mantiene sin modificación.
¿Qué sistema de registro electrónico cumple con la reforma?
Este es el punto donde más empresas van a improvisar, y donde la improvisación tiene el mayor riesgo. Los requisitos que debe cumplir el sistema de registro de jornada son: registros inmutables que no puedan alterarse retroactivamente, marca de tiempo del servidor no manipulable por el usuario y respaldo en la nube disponible para auditoría en cualquier momento.
Lo que no cumple con estos requisitos:
- Listas de asistencia en papel con firma
- Hojas de Excel editables
- Aplicaciones de checador que permitan al administrador modificar registros
- Capturas de pantalla o registros en WhatsApp
Lo que sí cumple:
- Sistemas de control de asistencia con software que registra en servidor externo
- Aplicaciones de RR.HH. con bitácora de acceso inmutable
- Lectores biométricos conectados a plataforma en la nube con respaldo automático
- Cualquier sistema que genere un log con marca de tiempo de servidor que no sea modificable desde la interfaz de usuario
El contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre el patrón y los empleados. Eso significa que el sistema que elijas debe ser comunicado y acordado con tu plantilla antes de implementarlo, no impuesto unilateralmente.
Conviene diagnosticar el control actual, listas de Excel, checador sin bitácora o ausencia total de registro, elegir un medio electrónico trazable, y documentar el acuerdo con la plantilla.
¿Cómo impacta la reducción de jornada en la nómina?
La regla es clara: la disminución del tiempo de trabajo no podrá utilizarse para reducir salarios, prestaciones ni otros derechos laborales. Pero hay ajustes técnicos en la nómina que sí deben hacerse:
Repercusión de la jornada ordinaria: si la nómina está parametrizada con 48 horas como jornada base para el cálculo de proporcionales, ese parámetro debe actualizarse a 46. Esto afecta el cálculo del factor de integración salarial y la proporcionalidad de algunas percepciones variables.
Cálculo de horas extras: las horas extras se contarán a partir de la hora 47, no de la 49. Si el sistema de nómina calcula extras a partir de un umbral fijo, ese umbral cambia desde el 1 de enero.
Séptimo día: el pago del séptimo día de descanso mantiene su cálculo, pero debe verificarse que el sistema lo compute sobre la jornada actualizada.
En algunos casos, la planeación de la reducción podría implicar la contratación de personal adicional o una reorganización de turnos y cargas de trabajo. Si tu operación depende de las dos horas que se van a recortar para cubrir la carga actual, ese análisis debe hacerse ahora, no en enero.
¿Aplica esto a los condominios con personal propio?
Sí, sin excepción. Un condominio que tiene conserjes, vigilantes o personal de limpieza contratado directamente es patrón ante la LFT. La reforma le aplica exactamente igual que a cualquier empresa.
En la práctica, los condominios con personal de vigilancia en turnos de 12 horas son los que enfrentan el ajuste más complejo. Un esquema de cuatro turnos de 12 horas semanales suma 48 horas — dos horas por encima del nuevo tope. Ese esquema debe rediseñarse antes del 1 de enero.
Las opciones más frecuentes para personal de vigilancia con jornadas largas son: reducir el turno a 11 horas 30 minutos, agregar un quinto elemento para cubrir las horas faltantes con el mismo número de días, o rediseñar el esquema de rotación para que ningún trabajador supere las 46 horas semanales.
Checklist: lo que debe estar listo antes del 31 de diciembre de 2026
DOCUMENTOS LEGALES
☐ Contratos individuales actualizados a 46 horas — convenio modificatorio firmado por ambas partes
☐ Reglamento Interior de Trabajo modificado — proceso de negociación iniciado y registro ante CFCRL
☐ Contrato colectivo renegociado (si aplica)
☐ Políticas internas y manuales de empleados revisados
OPERACIÓN Y TURNOS
☐ Diagnóstico de horas reales trabajadas por área y puesto
☐ Esquema de distribución de 46 horas definido y comunicado
☐ Identificación de puestos que dependen de horas extras
☐ Plan para cubrir operación con menor jornada ordinaria
REGISTRO ELECTRÓNICO
☐ Sistema actual evaluado — ¿cumple con los requisitos técnicos?
☐ Sistema nuevo seleccionado e implementado (si el actual no cumple)
☐ Acuerdo con la plantilla sobre el sistema a usar — documentado
☐ Prueba piloto realizada antes del 1 de enero
NÓMINA
☐ Parámetros de jornada ordinaria actualizados a 46 horas
☐ Umbral de cálculo de horas extras ajustado (hora 47, no 49)
☐ Factor de integración salarial recalculado
☐ Simulación de nómina de enero corrida y revisada
Preguntas frecuentes sobre la jornada de 46 horas en 2027
¿Puedo pedirle a mis trabajadores que firmen un acuerdo para mantener las 48 horas?
No. La jornada máxima es un límite legal que no puede superarse por acuerdo entre las partes, aunque el trabajador lo firme voluntariamente. Un contrato que establezca 48 horas a partir del 1 de enero de 2027 es nulo de pleno derecho en esa cláusula, la ley prevalece sobre el acuerdo.
¿Las dos horas que se reducen se convierten automáticamente en horas extras pagadas?
No. Las horas extras son las que exceden la jornada ordinaria acordada. Si un trabajador que trabajaba 48 horas pasa a 46, simplemente trabaja menos, no tiene derecho a pago de extras por esa diferencia. Los extras son las horas adicionales a las 46 ordinarias.
¿Qué pasa si no actualizo los contratos antes del 1 de enero?
El contrato que mencione 48 horas queda en contradicción con la ley vigente desde el primer día hábil de 2027. Si hay una inspección laboral o una demanda de un trabajador, ese contrato puede usarse en su contra, la cláusula de jornada queda inaplicable y el trabajador tiene derecho a reclamar la diferencia como tiempo extraordinario.
¿El registro electrónico es obligatorio aunque mi empresa ya cumpla con las 46 horas?
Sí. El registro electrónico es una obligación independiente de la jornada que trabajen tus empleados. Cualquier patrón con trabajadores sujetos a la LFT debe implementarlo desde el 1 de enero de 2027, independientemente de cuántas horas trabajen.
¿Existe una prórroga para implementar el registro electrónico?
La STPS puede emitir lineamientos específicos que precisen los plazos de implementación, pero la obligación legal ya existe desde el 1 de mayo de 2026. No conviene esperar una prórroga que puede no llegar, implementar antes del 1 de enero es la única posición segura.
¿Cuánto puede costar implementar un sistema de registro electrónico?
El rango es muy amplio. Existen soluciones desde $300 MXN mensuales para empresas pequeñas hasta sistemas integrados de RR.HH. que superan los $5,000 MXN mensuales para empresas medianas. La buena noticia es que «electrónico» no significa necesariamente caro, lo que importa son los requisitos técnicos de inmutabilidad y respaldo, no la marca del sistema.
Esta es la segunda entrega de nuestra serie sobre la reforma laboral 2026. En el siguiente artículo cubriremos en detalle las nuevas reglas de horas extras: límites semanales, cómo se calculan y pagan, y qué esquemas de compensación ya no son válidos.
En TrisANT acompañamos a empresas y condominios en Guadalajara y la Zona Metropolitana en la revisión y actualización de sus documentos laborales ante la reforma de jornada. Si necesitas orientación sobre cómo adaptar tus contratos, tu nómina o tu sistema de registro antes del 31 de diciembre, podemos ayudarte.